Может ли работодатель отказать в записи трудовой

Важная информация на тему: "Может ли работодатель отказать в записи трудовой". Мы собрали и подготовили полезную информацию по теме и предоставляем ее в удобном виде. В случае возникновения вопросов, задавайте их нашим дежурным юристам.

Работодатель вправе отказать соискателю в трудоустройстве в случае представления трудовой книжки старого образца

sylv1rob1/ Shutterstock.com

К такому выводу пришли эксперты службы Правового консалтинга Гарант. Они рассмотрели вопрос о приеме на работу соискателя 1992 года рождения с трудовой книжкой образца 1974 года, заполненной после 1 января 2004 года. Напомним, что именно с этой даты начала действовать новая форма трудовых книжек (п. 2 постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, далее – Постановление).

Эксперты отметили что если лицо, устраивающееся на работу, настаивает на том, что данная работа не является для него первой, работодатель может завести ему новую трудовую книжку только в том случае, если соискатель обратится к работодателю с соответствующим заявлением, указав в нем причину отсутствия трудовой книжки. В противном случае работодатель может отказать такому лицу в приеме на работу в связи с отсутствием необходимых документов.

При этом cпециалисты пояснили, что трудовые книжки старых образцов в том числе образца утвержденных постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 сентября 1973 г. № 656 «О трудовых книжках рабочих и служащих», постановлением СНК СССР от 20 декабря 1938 г. № 1320 «О введении трудовых книжек», которые на 1 января 2004 года уже были выданы работникам, являются действительными (п. 2 Постановления).

В описываемой же ситуации дата заведения трудовой книжки «старого образца» не соответствует периоду действия соответствующего постановления, утвердившего ее образец, следовательно, такая книжка изначально являлась недействительной. Поэтому работодателю следует действовать так же, как если бы к нему с целью трудоустройства обратилось лицо, не имеющее трудовой книжки. Если отсутствие у работника персонального документа о трудоустройстве обусловлено тем, что он поступает на работу впервые, работодатель обязан оформить ему трудовую книжку без каких-либо дополнительных условий (ч. 4 ст. 65 Трудового кодекса). Если же трудовая книжка отсутствует в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, то согласно ч. 5 ст. 65 ТК РФ новая трудовая книжка соискателю оформляется по его письменному заявлению с указанием причины отсутствия документа.

Может ли работодатель внести в трудовую книжку работника запись об увольнении с прежнего места работы?

Статьи по теме

Не так давно мы приняли на работу начальника отдела корпоративных продаж. Достойного кандидата мы нашли быстро: есть и опыт, и необходимые знания для исполнения этой должности. Единственное, что меня насторожило, это отсутствие в его трудовой книжке записи об увольнении с прежнего места работы. Причем кандидат еще на собеседовании, чтобы развеять мои сомнения, предъявил заверенную копию приказа об увольнении в связи с ликвидацией организации. Почему запись об увольнении не была внесена в его трудовую книжку, так и осталось загадкой. Как теперь поступить при заполнении его трудовой книжки? Сразу вносить запись о приеме на работу в нашу организацию или сначала нужно на основании копии приказа внести запись об увольнении с предыдущего места работы? Помогите разобраться!

Ваши опасения понятны. Нередко отсутствие записи об увольнении в трудовой книжке может означать, что ваш будущий работник официально не прекратил трудовые отношения с прежним работодателем, а заполучил трудовую книжку каким-то образом и теперь устраивается на другую работу в вашу организацию. Но в вашей ситуации у работника есть документ, подтверждающий факт прекращения трудовых отношений с прежним работодателем, — заверенная копия приказа об увольнении.

По общему правилу при увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее — Правила), утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225). В день прекращения трудового договора (последний день работы) работнику выдается трудовая книжка. В случае если работник в письменном форме обращается с заявлением к работодателю, ему также выдаются заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (например, копия приказа об увольнении).

Если организация, которая сделала неправильную или неточную запись, ликвидирована, исправление в трудовой книжке работника производится работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа

Таким образом, в обычной ситуации при заключении трудового договора с новым работодателем работник уже уволен с прежнего места работы, о чем в его трудовой книжке имеется соответствующая запись. Посмотрим, как следует поступить в вашей, «необычной», ситуации.

При ведении и хранении трудовых книжек и вкладышей к ним необходимо руководствоваться Правилами и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 (далее — Инструкция).

К сожалению, этими документами не регламентированы ни общий порядок внесения пропущенной записи, ни частный случай внесения отсутствующей в трудовой книжке работника записи о прекращении трудовых отношений с прежним работодателем.

Наша справка

Заверенная копия — это копия документа, на которой в соответствии с установленным порядком проставлены необходимые реквизиты, придающие ей юридическую силу («ГОСТ Р 51141-98. Государственный стандарт РФ. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения», утв. постановлением Госстандарта России от 27.02.1998 № 28).

При заверении соответствия копии документа подлиннику ниже реквизита «Подпись» проставляется заверительная надпись: «Верно»; должность лица, заверившего копию; личная подпись; расшифровка подписи (инициалы, фамилия); дата заверения. Допускается заверять копию документа печатью, определяемой по усмотрению организации (п. 3.26 «ГОСТ Р 6.30-2003. Государственный стандарт РФ. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», утв. постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст).

Читайте так же:  Алименты на ребенка кто сколько платит

Вместе с тем в п. 27 Правил содержится порядок исправления неправильной или неточной записи, произведенной работодателем. Исправление записи в трудовой книжке производится либо по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. При этом работодатель обязан в таком случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь.

Если организация, которая произвела неправильную или неточную запись, ликвидирована, исправление производится работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа (п. 28 Правил).

Итак, работодатель по новому месту работы вправе исправлять любые неправильные или неточные записи в трудовой книжке сотрудника, касающиеся работы у прежнего работодателя, уже прекратившего свою деятельность . Полагаем, что это правило по аналогии распространяется и на случаи, когда необходимо внести пропущенную запись.

Поскольку организация, где прежде работал ваш сотрудник, ликвидирована, и у него отсутствует возможность обратиться к прежнему работодателю для внесения записи об увольнении, пропущенная запись вносится в трудовую книжку на основании имеющихся документов.

Основанием для внесения записи об увольнении в связи с ликвидацией могут быть: надлежащим образом заверенная копия приказа об увольнении или иного решения бывшего работодателя, архивная справка, решение суда.

Полагаем, что пропущенную запись об увольнении нужно вносить в трудовую книжку работника в следующем порядке:

Шаг 1. В графе 3 трудовой книжки указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии).

Шаг 2. В графе 1 ставится порядковый номер записи.

Шаг 3. В графе 2 указывается дата внесения записи.

Шаг 4. В графу 3 вносится запись об увольнении с предыдущего места работы, например: «Уволена 21.01.2013 из Открытого акционерного общества «Созвездие» (ОАО «Созвездие») в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Пропущенная запись об увольнении вносится работодателем по новому месту работы на основании представленного работником документа, подтверждающего факт прекращения трудовых отношений с прежним работодателем, если организация, где раньше работал работник, ликвидирована.

Шаг 5. В графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись.

После того как в трудовую книжку будет внесена запись об увольнении с прежнего места работы, нужно сделать запись о приеме на работу в соответствии с п. 3.1 Инструкции (пример).

Внесение в трудовую книжку работника записей об увольнении с прежнего места работы и о приеме на работу

Правильно ли вносить или не вносить запись в трудовую книжку по просьбе работника

На протяжении многих лет увольнение работника по его собственному желанию не является чем-то необычным. Как правило, такое происходит в том случае, если человеку предложили новую работу с более выгодными условиями. При этом он может не знать, правильно ли не вносить запись в трудовую книжку по просьбе работника.

Работник может попросить не вносить запись в его трудовую книжку о работе в компании по таким причинам:
  • он считает, что название должности или организации может бросить тень на его будущее резюме;
  • он не уверен в надежности компании;
  • не нравится уровень оплаты труда.

Если вы столкнулись с такой необычной просьбой, нужно выяснить причины, по которым она появилась. Следует объяснить сотруднику, что поскольку он принят на работу по трудовому договору, то все необходимые отчисления в Пенсионный фонд будут обязательно проводиться, и выяснить, где и в какое время он работал, будет несложно. Также нужно, чтобы работник знал, что по закону каждый, кто проработал в организации более пяти дней, получает запись в трудовую книжку.

Получается, что не вносить запись в трудовую, даже если сотрудник об этом просит, – незаконно. Как должностное лицо вы не можете выполнить такую просьбу.

Для организации существует еще один риск – если бывший работник при оформлении пенсии «не досчитается» определенного стажа, он может появиться и попросить все же внести такую запись. А это дополнительные проблемы для компании.

Оформление перевода

Существует и другой вариант увольнения – не по собственному желанию, а в связи с переводом в другую компанию.

Сотрудник может уволиться и перевестись на новое место работы в том случае, если он получил письменное приглашение от нового работодателя. Как правило, подобные приглашения доставляются двумя способами: их приносит курьер или присылают по почте. Документ должен включать следующие данные:

  • ФИО приглашаемого человека;
  • название должности, которую ему предлагают;
  • полное наименование приглашающей компании;
  • печать данного предприятия;
  • ФИО того должностного лица, которое ответственно за данное приглашение.

Также приглашение нередко содержит информацию о предлагаемой заработной плате, будущем графике работы и другие сведения, которые нужно знать работнику.

После того, как сотрудник предприятия получил приглашение от другой компании, начинается процедура его перевода. Для начала работнику необходимо написать просьбу о своем переводе, которая составляется на имя его теперешнего работодателя. В таком заявлении указываются такие сведения, как полное название организации, куда переходит сотрудник, дата расторжения ныне действующего договора, а также ФИО, дата составления и подпись. При получении такого заявления директор предприятия должен издать приказ о переводе.

После того, как все предыдущие процедуры выполнены, специалист отдела кадров вносит необходимые записи в трудовую книжку. При этом запись должна быть составлена согласно законодательству и по всем правилам, а не по просьбе работника, который может предложить собственную формулировку.

При расторжении договора между работником и его работодателем последний обязан выплатить деньги за неиспользованный бывшим сотрудником отпуск, который предусмотрен Трудовым кодексом. Согласно закону, на сегодняшний день не существует каких-либо ограничений или исключений в отношении работников, которые переводятся на новое место.

Для правильного оформления перевода работник отдела кадров должен получить набор документов, в который входят:

  • паспорт;
  • трудовая книжка;
  • приглашение на новое место в письменном виде;
  • приказ от работодателя о расторжении действующего трудового договора;
  • личная карточка.
Читайте так же:  Как распределить штраф по земельному законодательству между несколькими собственниками земли

Как только кадровик изучит предоставленные ему бумаги, он должен в трудовой книжке, а именно в третьей графе под названием «Сведения о работе», внести новую запись о прекращении действующего договора между работодателем и увольняющимся сотрудником. Здесь же необходимо указать номер данного договора, номер и дату изданного приказа об увольнении, а также причину (в данном случае перевод в новую компанию). Запись в трудовую книжку по просьбе работника о переводе на другое место работы должна также содержать полное название того предприятия, куда он переходит. Причем необходимо дать ссылку на номер той статьи ТК Российской Федерации, согласной которой происходит данный перевод.

Последним шагом оформления данной записи является внесение печати предприятия, где эта запись делается. После этого трудовые отношения считаются полностью завершенными, договор расторгнут, а работнику выдают его трудовую книжку. Получив на руки этот документ, уволившийся расписывается в журнале учета трудовых.

Оформление и выдача других документов при переводе

В последний рабочий день сотрудника, когда он оформляет расторжение действующего трудового договора, работодатель обязан выдать ему справку, в которой указана сумма заработка увольняющегося за последние два года. Форма данной справки, а также порядок ее выдачи утверждены соответствующим законодательством и не могут быть нарушены.

[1]

Кроме того, работодатель должен направить в соответствующие органы сведения о воинском учете данного сотрудника. Это делается лишь в том случае, если гражданин состоит на учете в военкомате. Направление всех необходимых бумаг в военный комиссариат должно произойти в течение двух недель с момента увольнения. При этом письмо должно быть составлено на бланке данной компании.

Письмо, в котором содержатся сведения о подлежащем воинскому учету бывшем сотруднике предприятия, подписывается руководителем компании. Также подписать документ может специалист, ответственный за военно-учетную деятельность. После направления письма его заверенную копию вкладывают в личное дело уволившегося работника.

Другие случаи оформления записей по просьбе работника

Существует много других ситуаций, когда сотрудник может обратиться к начальству с просьбой о внесении определенной записи в трудовую книжку. Например, в том случае, если работник желает устроиться на работу по совместительству. Как правило, если человек совмещает несколько работ, то в книжке указано основное место, а другая деятельность оформляется согласно трудовому договору. При этом стоит помнить, что трудовое законодательство не запрещает вносить записи в трудовую книжку о совмещении нескольких работ.

Если человек работает на одном предприятии сразу на двух должностях, он должен составить заявление на имя директора с просьбой о внесении в его трудовую книжку записи о внутреннем совместительстве. Заявление должно содержать также его подпись и дату написания.

На основании данного заявления руководитель компании издает приказ, согласно которому работник отдела кадров вносит в трудовую книжку запись о том, что данный сотрудник принят на дополнительную должность. Это происходит следующим образом. Кадровик записывает под последней записью новый порядковый номер. Затем указывает дату приема совместителя на работу и его новую должность, а также структурное подразделение, в котором он будет трудиться. Тут же указывается, что данная деятельность является для него не основной, а совмещаемой.

Работник может изъявить желание стать совместителем и на другом предприятии. То есть после оформления соответствующих документов он будет работать в двух компаниях: в основное рабочее время на своей главной должности, а в свободное – на дополнительной. В этом случае работник должен забрать со своего дополнительного места работы подписанную директором копию приказа, согласно которому его приняли в качестве совместителя. Также он обязан предоставить свой новый трудовой договор или справку, составленную на фирменном бланке, которые подтверждают то, что данный сотрудник работает на этом месте работы.

После того, как все необходимые документы предоставлены работодателю с основного предприятия, сотрудник отдела кадров должен внести запись в трудовую книжку по просьбе работника о том, что он там устроен. Эта запись, как и другие подобные о совместительстве, будет учитываться в Пенсионном фонде при начислении работнику пенсии. В записи указывается полное название организации и подразделения, в котором работает совместитель, а также его должность.

Нюансы при внесении записи по просьбе работника

Существуют разные случаи, когда специалист отдела кадров может удовлетворить просьбу о внесении каких-либо сведений в трудовую книжку по просьбе сотрудника или же отказать ему. Например, если увольнение работника происходит по таким причинам, как уход за ребенком возрастом до 14 лет или переезд в другой город, то эти данные кадровик вносит в колонку «Сведения о работе».

В случае внесения в трудовую книжку этих записей у работника сохраняется непрерывный трудовой стаж, когда он устраивается на новое место работы. Причем формулировка записи гласит о том, что сотрудник уволился по собственному желанию, после чего указывается конкретная причина увольнения. Обе причины, указанные выше, являются уважительными и предусмотрены в трудовом законодательстве Российской Федерации.

Бывают случаи, когда специалист отдела кадров может отказать работнику во внесении записей, о которых он просит. Одним из самых распространенных случаев является потеря работником трудовой книжки по его вине. После потери он может купить новую трудовую и вести ее, а через некоторое время найти первую. В таком случае нередко к кадровикам обращаются с просьбой перенести все записи из новой книжки в старую.

Этого делать нельзя, поскольку подобные действия будут прямым нарушением трудового законодательства. При этом наличие двух и более трудовых книжек не является нарушением. Многие переживают по той причине, что их трудовой стаж по старой трудовой книжке может не учитываться, но поскольку трудовым законодательством разрешается иметь более одного такого документа, то и пенсия в дальнейшем будет рассчитываться по всем записям во всех имеющихся книжках.

Может ли работодатель отказать в записи трудовой

При приеме на работу было замечено, что в трудовой книжке работника есть ошибки в оформлении, допущенные предыдущими работодателями.

Имеет ли работодатель право не принять такую трудовую книжку?

Читайте так же:  Налог на имущество в оперативном управлении организаций

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Наличие ошибок в трудовой книжке не является основанием задерживать оформление приема на работу.

Согласно ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства. Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее — Правила), предусматривают механизм внесения исправлений в трудовую книжку и не устанавливают ни тип, ни количество ошибок в трудовой книжке, наличие которых приводило бы к невозможности ее дальнейшего ведения.

В данном случае трудовая книжка, хоть и с ошибками, предъявлена соискателем. Поэтому у работодателя нет оснований задерживать оформление приема на работу и отказываться от ведения основного документа о трудовой деятельности и трудовом стаже.

Согласно п. 27 Правил в случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь.

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Работник просит не вносить записи в трудовую

Видео (кликните для воспроизведения).

Ситуация такая: сотрудник проработал 1 месяц и увольняется, официально всё оформлено и договор подписан. По непонятным причинам запись о приёме в трудовой сделана не была и теперь сотрудник очень просит её не вносить и об увольнении тоже соответственно. Я прекрасно знаю, что если сотрудник работает свыше 5 дней мы обязаны внести запись в трудовую, и на встречу человеку хочется пойти. Может можно что-то сделать?

Я бы на Вашем месте не стал рисковать и внес запись.

Может можно что-то сделать?

Можно — на выбор: либо внести, либо не внести. Если не внести, а работник потом обратиться в суд. Да еще работник, который очень быстро уволился.

[2]

Мы за вас риски не взвесим. решение за вами. Но общее правило никто не отменял: «Не знаешь, как поступить, поступай по закону,»

Сейчас ему запись не нужна, а затем не будет хватать стажа, либо еще какая-нибудь муть, отчисления в ПФР за месяц все равно ушли — запись делать обязательно.

Заведите новую трудовую книжку куда и внесите запись, Эту трудовую и зарегистрируйте у себя. Волки сыты и овцы целы.

Ни, когда не заводите не одного сотрудника по несколько трудовых, это все вскрывается и работники очень много теряют в различных ситуациях, когда они могут претендовать на какие то льготы, компенсации и т.п.

Кстати, вы сотруднику объясните, что запись то вы можете и не внести, главное, что у вас трудовая была зарегистрирована, он расписался в ее получении, т.е. весь необходимый путь трудовая прошла по организации, но объясните работнику, что данные то в ПФР на него хоть как будет поданы, вы не сможете подтосовать данные о том, что он работал и на кого то раскидать его зп, это просто не возможно, а поэтому, информация о том, что он работал в этой организации хоть как попадет в ПФР, а если кому нужно то и по запросу получит данные о работе, поэтому зачем скрывать, то, что скрыть не возможно. Да и действительно, что когда то возможно этот месяц будет важен для стажа. Это мы сейчас не думаем, а потом лет в 60 начинаем метаться и собирать справки.

Могут ли работодатели отказать в приеме на работу при отсутствии трудовой книжки?

Сотрудник уволен необоснованно, суд решил изменить запись в трудовой книжке со статьи на собственное желание (дату увольнения указал истец), то есть от восстановления истец отказался. Трудовая книжка была направлена экспресс-почтой в адрес уволенного без его заявления в день увольнения по статье. Спустя год (пока шли суды) работник заявил, что не получал трудовую книжку, в связи с чем предъявил исковое заявление на оплату вынужденного прогула с даты увольнения (признной судом). В подтверждение своих требований предоставил письма работодателей, отказывающих в приеме на работу из-за отсутствия трудовой книжки. Могут ли работодатели отказать в приеме на работу при отсутствии трудовой книжки? Не пропущен ли срок предъявления требований?

Составляем письменный отказ в приеме на работу

Компания может понести административную, а ее должностные лица – даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать такой ответственности.

Достаточно велика вероятность возникновения ситуации, когда отвергнутый соискатель на открытую вакансию присылает запрос об объяснении причин отказа в приеме на работу. Ранее такое письмо можно было проигнорировать, но 11 июля 2015 года вступила в силу поправка в Трудовой кодекс, которая обязывает работодателей в срок не позднее семи рабочих дней давать в письменной форме разъяснения в которых указаны причины отказа в приеме на работу (ч. 5 ст. 64 ТК РФ в ред. Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ).

За непредоставление соискателю письменного отказа в приеме на работу предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ):

  • предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей;
  • в случае повторного нарушения – наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.

Кроме того, помимо административного штрафа для должностных лиц предусмотрено уголовное наказание за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). Данное нарушение влечет:

  • наложение штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев;
  • либо обязательные работы на срок до 360 часов.
Читайте так же:  Обязанность в регистрации садовых построек с

Рассмотрим, как фирме-работодателю составить мотивированный отказ в приеме на работу неподходящим соискателям, на что обратить внимание при выборе кандидата, и в каких случаях отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным.

Оформление отказа в приеме на работу

Случаи отказа можно условно разделить на две категории:

  • прием на работу прямо запрещен или ограничен законодательством РФ (см. раздел «Что нужно помнить при отказе в приеме на работу» ниже);
  • соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным для претендента на конкретную должность.

Компания может столкнуться с различными ситуациями, в которых необходимо дать отказ соискателю в приеме на работу. Например, представленные документы не соответствуют требованиям должности; работы, которые необходимо будет ежедневно выполнять новому сотруднику, по медицинским или возрастным показателям ему противопоказаны. Также не исключена ситуация, когда на момент подачи резюме соискателем фирма уже приняла решение в пользу другого соискателя, откликнувшегося ранее, и, таким образом, причиной отказа в приеме на работу стало отсутствие открытых вакансий.

Кроме того, компания может дать отказ кандидату в приеме на работу в связи с несоответствием деловых качеств, требования к которым закрепляются в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах.

Согласно законодательству РФ деловые качества работника включают в себя способности его выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления № 2).

При этом фирма вправе предъявить к соискателю и иные требования, не установленные законодательством РФ, но обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (Постановление № 2).

Следовательно, компания может указать в вакансии дополнительные требования к должности, на которую претендует соискатель.

Однако, в случае возникновения трудовых споров, придется обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Перечень должен отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда. Например, дополнительное требование о том, чтобы соискатель, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации. Кроме того, компания вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности или по определенной специальности (профессии), специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.

Таким образом, для подготовки наиболее обоснованного уведомления об отказе в приеме на работу рекомендуем составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки.

Зачастую руководители отделов персонала и производственных отделов к такому важному документу относятся весьма формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых является наименование организации и фамилия ее руководителя. Детальная проработка функциональных обязанностей с указанием целого ряда особенных навыков, определенного уровня образования и опыта работы по специальности в дальнейшем позволит компании законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.

Если же в должностных инструкциях не закреплены указанные выше требования, то для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.

Что нужно помнить при отказе в приеме на работу

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. Трудовой кодекс не содержит норм, которые обязывают заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. Верховный Суд РФ указывает, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление № 2)).

Таким образом, компания может свободно отбирать максимально соответствующих особенностям работы кандидатов на должность, составив для нее подробную должностную инструкцию.

При этом специалистам отдела кадров и руководителям организаций в первую очередь нужно обратить внимание, не подпадает ли кандидат под категорию лиц, которых законодательство РФ запрещает принимать на работу.

Список таких категорий представлен ниже, но он не является исчерпывающим. В нем указаны наиболее распространенные категории.

Так, законодательство запрещает или ограничивает прием на открытую вакансию:

Если указанных выше категорий среди соискателей нет, то следующим условием является наличие необходимого для должности пакета обязательных и дополнительных документов, установленного законодательством.

Если все документы в порядке и в наличии, то далее рассматривают деловые качества соискателя, его способность качественно и эффективно решать поставленные перед ним задачи в течение всего периода работы.

Конечно, компания сама принимает решение о том, кто из рассматриваемых кандидатов наиболее подходит с учетом формальных и неформальных требований, внутренних правил и ее корпоративной культуры. Однако при этом обязательно нужно руководствоваться положениями законодательства РФ и быть готовым объяснить законность и обоснованность отказа в заключении трудового договора.

Кроме того, есть мотивы, по которым запрещено отказывать в приеме на работу.

Так, работодатель нарушит действующее законодательство, если откажет соискателю на открытую вакансию по одной из перечисленных ниже причин:

  • дискриминационный характер мотивов, не связанный с деловыми качествами (пол; возраст; имущественное, семейное, социальное и должностное положение; место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания); раса; цвет кожи; национальность; язык; происхождение; отношение к религии; убеждения; принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам) (ч. 2 ст. 64 ТК РФ);
  • женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, приглашенным на работу в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, в отношении которых вступило в силу судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);
  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующих должностей (ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
  • инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ; пп. 1, 2 ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1);
  • ВИЧ-инфицированным гражданам, если отказ мотивирован их заболеванием (ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ).
Читайте так же:  Доверенность на получение товара и подписи в товарной накладной

Указанные выше причины не являются исчерпывающими. При возникновении судебного спора вопрос о дискриминационном характере отказа соискателю в приеме на работу будет решаться с учетом рассмотрения всех обстоятельств дела.

Обратите внимание, что так часто встречающиеся в объявлениях о приеме на работу требования, касающиеся возраста работника, а также наличия постоянной или временной регистрации в городе, где открыта вакансия, являются причинами, носящими дискриминационный характер (ст. 64 ТК РФ; Постановление № 2).

Елена Ермилова, специалист по кадровому делопроизводству компании Acsour

[3]

Обязан ли работодатель предоставлять работнику оплачиваемый учебный отпуск? Вправе ли работодатель отказать в предоставлении такого отпуска по причине того, что предоставление таких отпусков в организации не предусмотрено?

Работодатель обязан предоставлять учебный отпуск только тем работникам, которые впервые заочно или очно-заочно получают соответствующий уровень образования (общее, среднее или высшее профессиональное, аспирантура) по программам, имеющим государственную аккредитацию.

Такой отпуск работникам должен предоставляться на основании заявления работника и справки-вызова из учебного заведения.

Продолжительность отпуска зависит от уровня образования (см. Правовое обоснование).

Оплата отпуска производится, исходя из средней зарплаты работника за последние 12 месяцев.

Если работник имеет право на учебный отпуск, то работодатель не вправе отказать ему в его предоставлении по каким-либо причинам.

Если работодатель неправомерно отказывается предоставить оплачиваемый учебный отпуск, то за защитой своих прав работник вправе обратиться в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование

Согласно ч. 1 ст. 173 ТК РФ работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно на обучение по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения и успешно осваивающим эти программы, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

— прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах — по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов — по 50 календарных дней (при освоении образовательных программ высшего образования в сокращенные сроки на втором курсе — 50 календарных дней);

— прохождения государственной итоговой аттестации — до четырех месяцев в соответствии с учебным планом осваиваемой работником образовательной программы высшего образования.

В соответствии с ч. 1 ст. 173.1 ТК РФ работники, осваивающие программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры и программы ассистентуры-стажировки по заочной форме обучения, имеют право на:

— дополнительные отпуска по месту работы продолжительностью 30 календарных дней в течение календарного года с сохранением среднего заработка;

— один свободный от работы день в неделю с оплатой его в размере 50 процентов получаемой заработной платы.

Согласно ч. 1 ст. 174 ТК РФ работникам, успешно осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы среднего профессионального образования по заочной и очно-заочной формам обучения, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

— прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах — по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов — по 40 календарных дней;

— прохождения государственной итоговой аттестации — до двух месяцев в соответствии с учебным планом осваиваемой работником образовательной программы среднего профессионального образования.

В соответствии с ч. 1 ст. 176 ТК РФ работникам, успешно осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы основного общего или среднего общего образования по очно-заочной форме обучения, работодатель предоставляет дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка для прохождения государственной итоговой аттестации по образовательной программе основного общего образования на срок 9 календарных дней, по образовательной программе среднего общего образования на срок 22 календарных дня.

Согласно ст. 177 ТК РФ гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые.

Видео (кликните для воспроизведения).

Форма справки-вызова, дающей право на предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с получением образования, утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования.

Источники


  1. . Якушев, А. В. Теория государства и права (конспект лекций) / А.В. Якушев. — Москва: Огни, 2000. — 192 c.

  2. Адвокатская деятельность и адвокатура в России / Под редакцией И.Л. Трунова. — М.: Юрайт, 2016. — 528 c.

  3. Севан, О.Г. «Малые Корелы». Архангельский музей деревянного зодчества. История создания, методология, современное состояние / О.Г. Севан. — М.: Прогресс-традиция, 2011. — 909 c.
  4. Беспалов, Ю. Ф. Гражданский иск в уголовном судопроизводстве. Учебно-практическое пособие: моногр. / Ю.Ф. Беспалов, Д.В. Гордеюк. — М.: Проспект, 2015. — 176 c.
  5. ред. Кононенко, І.П. Законодавство про адміністративну відповідальність; Київ: Видавництво політичної літератури України, 2012. — 340 c.
Может ли работодатель отказать в записи трудовой
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here