Состояние трудовой дисциплины на предприятии

Важная информация на тему: "Состояние трудовой дисциплины на предприятии". Мы собрали и подготовили полезную информацию по теме и предоставляем ее в удобном виде. В случае возникновения вопросов, задавайте их нашим дежурным юристам.

Состояние трудовой дисциплины на предприятии

В этой статье речь пойдет о том, как следует поступать в подобных ситуациях. В ней будет рассказано о том, какие профилактические меры можно предпринять и что нужно делать в случае нарушения кем-нибудь

из сотрудников установленных вами правил внутреннего трудового распорядка.

Прочитав данную брошюру, Вы будете знать, как правильно составить своеобразный дисциплинарный кодекс для персонала. Дисциплинарный кодекс может называться и по-другому: например, устав или положение о дисциплине.

Давайте сначала выясним, что подразумевается под «дисциплинарным кодексом».

2. Дисциплинарный кодекс предприятия

а также целый ряд других вопросов, имеющих отношение к деятельности предприятия.

Кроме того, персонал должен быть знаком с требованиями разработанного вами положения о дисциплине.

Вы обязаны сразу же ознакомить своих сотрудников с правилами внутреннего трудового распорядка, а персонал, в свою очередь, обязан строго и неукоснительно соблюдать их в процессе своей работы.

Вы можете проинформировать своих сотрудников об основных требованиях дисциплинарного кодекса, включив его основные положения в текст трудового контракта.

Это необходимо в силу ряда причин. Каждый сотрудник сразу должен понять следующее:

  • Вы будете принимать решительные меры для поддержания трудовой дисциплины;
  • за любой проступок придется нести ответственность;
  • степень наказания будет зависеть от тяжести совершенного проступка;
  • в случае несогласия с дисциплинарным взысканием ваше решение может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.
  • С этой целью Вы должны разъяснить своим работникам:

  • в каких случаях будет применяться дисциплинарное взыскание;
  • как оно будет применяться;
  • какие виды взысканий Вы можете применять;
  • при каких условиях может быть снято дисциплинарное взыскание.
  • Следует иметь в виду, что Вы можете не только наказывать своих сотрудников за совершенные проступки и нарушения трудовой дисциплины, но и поощрять за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда и за другие достижения в работе.

    Вы можете:

  • объявить благодарность;
  • выдать премию;
  • наградить ценным подарком, почётной грамотой;
  • представить к званию лучшего по профессии.
  • Кроме того, тем работникам, которые успешно и добросовестно выполняют свои трудовые обязанности, можно предоставлять дополнительные льготы: частично или полностью оплачивать путевки в санатории и дома отдыха, помогать в решении жилищных проблем и т.д.

    Как показывает практика, большинству предпринимателей все же приходится сталкиваться с различными проступками со стороны своего персонала. Поэтому теперь давайте рассмотрим, какие бывают нарушения трудовой дисциплины.

    3. Нарушения трудовой дисциплины

    Практически невозможно перечислить все возможные случаи нарушения трудовой дисциплины. Тем не менее Вы можете в известном смысле сориентировать своих сотрудников, какое наказание может повлечь за собой тот или иной проступок. В частности, можно определить степень тяжести совершенного проступка.

    Как правило, различные виды нарушений трудовой дисциплины делят

    на две группы: незначительные проступки и серьезные нарушения. Естественно, степень наказания будет зависеть от тяжести совершенного проступка. Об этом пойдет речь ниже.

    К незначительным проступкам можно отнести, например:

  • опоздание на работу;
  • прогул;
  • плохо выполненное служебное задание.
  • К серьезным нарушениям трудовой дисциплины относятся систематически повторяющиеся проступки, о которых речь шла выше, а также:

  • нанесение умышленного имущественного ущерба;
  • отказ выполнять требования начальства;
  • кража личных вещей сотрудников и хищение имущества

    предприятия;
    обман руководства предприятия.

    [3]

    Это только часть возможных проступков персонала.

    Составьте свой собственный список возможных нарушений трудовой дисциплины.

    Напротив каждого вида нарушения укажите степень его тяжести.

    4. Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий

    До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. После этого сообщите своему сотруднику, какое нарушение трудовой дисциплины он допустил.

    Приведите имеющиеся в вашем распоряжении доказательства его вины.

    Внимательно выслушайте все контраргументы провинившегося сотрудника.

    В случае необходимости можно обратиться за помощью к другим работникам.

    Приведите дополнительные доказательства и свидетельства совершенного проступка.

    В случае отказа работника дать письменное объяснение составьте о том соответствующий акт.

    Если допущено серьезное нарушение, может быть, стоит на некоторое время отстранить данного сотрудника от работы, пока инцидент не будет полностью исчерпан.

    Правда, следует иметь в виду, что, отстранив провинившегося сотрудника от работы, Вы не имеете права на это время лишить его заработной платы. Это возможно только в том случае, если данные действия с вашей стороны специально предусмотрены условиями трудового контракта.

    Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за

    обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. В этот срок не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников.

    Взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

    ЗАПОМНИТЕ: За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

    Проступки могут быть очень незначительными. Иногда подобные вещи случаются и с дисциплинированными работниками, находящимися

    на хорошем счету у начальства. Нарушения могут быть и неумышленными. Все это можно рассматривать в качестве смягчающих вину обстоятельств.

    Если проступок незначителен, может быть, не стоит сразу формально применять дисциплинарное взыскание.

    Вместо этого побеседуйте с данным работником в неформальной обстановке. Предоставьте сотруднику возможность раскаяться в содеянном и исправиться.

    Однако в любом случае его нужно предупредить о том, что в следующий раз на него уже будет наложено соответствующее дисциплинарное взыскание.

    Если разговор с глазу на глаз не пошел на пользу вашему сотруднику или же неформальной беседы явно недостаточно, можно применить какое-нибудь дисциплинарное взыскание:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.
  • Помните, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания

    Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения должно быть объявлено (сообщено) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку, в течение 3 рабочих дней со дня его издания.

    В случае отказа работника от подписания указанного приказа (распоряжения) составьте соответствующий акт.

    Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.

    Орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать:

  • тяжесть совершенного проступка;
  • обстоятельства, при которых он совершен;
  • предшествующее поведение работника;
  • отношение к труду;
  • соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.
  • А теперь давайте последовательно рассмотрим каждый вид дисциплинарного взыскания, о которых речь шла выше, а также обстоятельства их применения.

    Читайте так же:  Как подать исковое заявление мировому судье

    5. Замечание

    Таким наказанием может стать выговор.

    6. Вы говор

    Ознакомьте провинившегося сотрудника с приказом

    об объявлении ему выговора с указанием мотивов данного дисциплинарного взыскания. Укажите срок действия выговора.

    сотрудник должен расписаться на втором экземпляре приказа об объявлении выговора.

    Вложите этот экземпляр в личное дело этого сотрудника.

    В данном случае Вы должны предупредить своего сотрудника, что при повторном нарушении трудовой дисциплины он будет уволен.

    Если в течение срока действия выговора данный сотрудник будет продолжать нарушать трудовую дисциплину, вам придется его уволить с работы.

    7. Увольнение

    без какого-либо предварительного уведомления.

    Если Вы собираетесь уволить какого-нибудь сотрудника, лично сообщите ему об этом и подтвердите свое намерение письменно, указав мотивы увольнения и упомянув сделанные ранее устные замечания и объявленные выговоры.

    Помните, что Вы вправе уволить своего работника также в случае однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей, даже если на работника ранее не налагалось дисциплинарное взыскание (замечание или выговор).

    Заставьте своего сотрудника расписаться на втором экземпляре приказа об увольнении.

    Вложите этот экземпляр в личное дело этого сотрудника.

    Помните, что Вы вправе уволить своего работника также в случае однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей, даже если на работника ранее не налагалось дисциплинарное взыскание (замечание или выговор).

    8. Снятие дисциплинарного взыскания

    9. Уголовные преступления

    Не надо сразу увольнять его, если он находится под следствием или же подозревается в совершении уголовного преступления.

    Вы можете уволить его только в том случае, если им было совершено такое уголовное преступление, которое исключает возможность сохранения за провинившимся работником его прежнего места работы, а также вызывает резкий протест со стороны других сотрудников.

    10. Положение о дисциплине

    Не забудьте включить в него следующие моменты:

  • необходимость соблюдения трудовой дисциплины;
  • возможные виды нарушений трудовой дисциплины;
  • возможные виды дисциплинарных взысканий;
  • порядок применения дисциплинарных взысканий.
  • Составьте свой вариант дисциплинарного кодекса, устава или положения о дисциплине.

    11. Проверочные вопросы, касающиеся положения о дисциплине

    Есть ли у вас правила внутреннего трудового распорядка и дисциплинарный кодекс?

    Упоминаются ли они в тексте трудового контракта?

    Доступны ли ваши правила внутреннего трудового распорядка для каждого сотрудника?

    Насколько полно ваши правила внутреннего трудового распорядка отражают все стороны хозяйственной деятельности предприятия?

    Идет ли в них речь о возможных дисциплинарных взысканиях?

    Достаточно ли четко Вы определили, какие нарушения являются незначительными, а какие — серьёзными?

    Если у вас есть помощники, хорошо ли они знают, что от них требуется?

    Знают ли ваши сотрудники о том, какие виды дисциплинарных взысканий существуют и каков

    Порядок их применения?

    Продумали ли Вы порядок использования устных

    Замечаний и объявления выговоров?

    Кто еще мог бы следить за соблюдением трудовой

    Дисциплины на вашем предприятии?

    Предполагаете ли Вы передавать некоторые вопросы о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение представительного органа работников?

    Предусматривает ли ваше положение о дисциплине

    Случаи немедленного увольнения с работы сотрудников за те или иные виды проступков?

    Достаточно ли хорошо ваши сотрудники знают, как они должны себя вести на рабочем месте?

    Вы можете немедленно уволить своего провинившегося сотрудника, например, в случае вопиющего нарушения трудовой дисциплины или же действий, представляющих большую опасность для хозяйственной деятельности предприятия.

    В этих случаях необходимо затребовать от провинившегося работника письменное объяснение и/или заручиться поддержкой со стороны свидетелей.

    Предпринимателю просто необходимо иметь конкретные правила, внутреннего трудового распорядка и положение о дисциплине, с помощью которых можно поддерживать на предприятии трудовую дисциплину, обеспечивающую слаженную, эффективную работу всех сотрудников.

    Каждый сотрудник должен четко знать, как нужно себя вести на своем рабочем месте.

    Правила внутреннего трудового распорядка и положение о дисциплине помогут вашему персоналу придерживаться правильного стиля работы.

    ваши сотрудники должны знать, что существуют такие нормы и правила, на основе которых Вы будете рассматривать все совершенные персоналом проступки и нарушения трудовой дисциплины.

    Положение о дисциплине будет способствовать установлению норм поведения и повышению качества работы персонала.

    Особенно важно иметь правила внутреннего трудового распорядка и положение о дисциплине с точки зрения обоснованности увольнения сотрудников, когда дело доходит до суда.

    Если уволенный вами сотрудник собирается обжаловать ваше решение, большое значение будут иметь мотивы и порядок увольнения этого сотрудника.

    Если Вы добьетесь от своего персонала строгого соблюдения дисциплинарного кодекса, вам будет намного легче управлять своим предприятием. Ведь трудовая дисциплина — залог высокопроизводительной работы.

    Производственная дисциплина

    Производственная дисциплина означает порядок на производстве. Кроме трудовой дисциплины в производственную дисциплину включаются обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих лиц сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. Работодатель несет ответственность за производственную дисциплину. Что же касается работников, то они отвечают лишь за нарушение трудовой дисциплины.

    Правила внутреннего трудового распорядка организации

    Внутренний трудовой распорядок – это установленный законодательством и на его основе локальными актами порядок поведения работников на данном производстве как в процессе труда, так и во время перерывов в работе при нахождении работников на территории производства. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 Кодекса. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения профкома организации. Они, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 189 ТК). Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

    Правила внутреннего трудового распорядка организации — это локальный нормативный акт организации, утверждаемый работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190 ТК РФ), в котором устанавливаются:

    • порядок приема и увольнения работников в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами. Например: появление на территории завода в нетрезвом состоянии в рабочее время – увольнение по подп. “б” п. 6 ст. 81 ТК, в выходной – дисциплинарный проступок, вне территории производства – административный;

    • режим рабочего времени: продолжительность рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ);

    • перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

    • время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания и его конкретная продолжительность. В случаях, когда по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, — перечень работ, на которых работник обеспечивается возможностью отдыха и приема пищи в рабочее время, а также места для отдыха и приема пищи (ст. 108 ТК РФ);

    • виды работ, на которых работодатель должен предоставить работникам специальные перерывы для обогревания и отдыха, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов (ст. 109 ТК РФ);

    Читайте так же:  Написать письмо электроное в проуратуру трудовую инспекцию

    • второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе, а в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, — выходные дни в различные дни недели по отдельным группам работников (ст. 111 ТКРФ);

    • продолжительность дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);

    • дни, в которые работникам организации выплачивается заработная плата (ст. 136 ТК РФ);

    • дополнительные виды поощрений работников за труд (ст. 191 ТК РФ).

    В правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются также основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя, а также другие необходимые положения применительно к специфике и условиям работы конкретной организации.

    В соответствии со ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу. Правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников в любое время. Обычно они вывешиваются в организации или ее структурных подразделениях на видном месте.

    В тех отраслях народного хозяйства, где действуют уставы и положения о дисциплине для основных работников, также действуют и Правила внутреннего трудового распорядка для других работников данного производства, не относящихся к тем, на кого распространяются уставы и положения, например, для государственных служащих. Стоит отметить, что для государственных служащих законодательство устанавливает служебную или исполнительскую дисциплину, которая считается синонимом трудовой дисциплины.

    Уставы и положения о дисциплине утверждаются правительством страны. Пока в основном действуют еще союзные (их более десятка), но есть и российские, например Положение “О дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации”, утвержденное 25 августа 1992 г. (САПП РФ. 1992. №9. Ст. 608; 1994. №1. Ст. 11, Положение “О дисциплинарной ответственности глав администрации”, утвержденное Указом Президента РФ от 7 августа 1992 г. с изменениями от 14 ноября 1992 г. (Ведомости РФ. 1992. №33. Ст. 1931).

    Поскольку уставы и положения о дисциплине являются специальным законодательством и распространяются на тех основных (ведущих) работников, чей грубый дисциплинарный проступок может привести к тяжелым последствиям или гибели людей и грузов, то в этих актах может предусматриваться более жесткая дисциплинарная ответственность, чем в общих актах трудового права. Эти акты предусматривают и дополнительные обязанности работников и их руководителей.

    Оценка состояния трудовой дисциплины на предприятии

    Оценка состояния трудовой дисциплины на предприятии

    Трудовая дисциплина представляет собой отношения взаимной ответственности работников, основанные на сознательном и добровольном выполнении ими предусмотренных действующими законодательными и нормативными актами о труде правил поведения в соответствии с их трудовыми функциями и обязанностями.

    Состояние трудовой дисциплины зависит от многих факторов: организации труда и производства, системы материального и морального поощрения, степени механизации и автоматизации производственных процессов, системы планирования и управления, уровня воспитательной работы, самосознания членов трудового коллектива и др.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Управление трудовой дисциплиной и рациональным использованием рабочего времени тесно связано с системой работы по формированию стабильных трудовых коллективов, что обусловлено их взаимозависимостью: давно замечено, что чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть и наоборот.

    Экономика труда

    Оценка качества труда получила свое начало на предприятиях США и была названа «оценка по заслугам». Затем ее применение стало повсеместным в других странах. В нашей стране также накоплен определенный опыт ее применения, сначала в промышленности (в 60-е гг.), а затем и в непроизводственной сфере, в том числе в торговле. Причем называли оценку качества труда по-разному: система бездефектного труда, система управления качеством труда (СУКТ), а для ее измерения разработали коэффициент трудового участия (КТУ), который в настоящее время чаще называют коэффициентом трудовой эффективности (КТЭ). В России оценка качества труда применяется в основном как средство стимулирования труда — в распределении коллективной текущей премии между работниками, но может применяться и при расчете сдельного приработка.Коэффициент трудовой эффективности рассчитывается с .помощью повышающих и понижающих значений соответствующих коэффициентов.

    Кадровая политика

    Основными направлениями кадровой политики в ГУП «Мосэкострой» являются:

    Управление кадров ГУП «Мосэкострой»

    В ГУП «Мосэкострой» действуют Правила внутреннего трудового распорядка, разработанные с учетом Трудового Кодекса РФ, с которыми работники знакомятся при приеме на работу. На предприятии проводится постоянный контроль соблюдения производственной, технологической, трудовой дисциплины и рационального использования рабочего времени.

    О поднятии трудовой дисциплины

    Источник:Решения партии и правительства по хозяйственным вопросам. 1917-1967 гг. Сборник документов за 50 лет. М. Политиздат, 1967. Т.2. 1929-1940 гг. C. 8-14.

    Поставленные партией задачи социалистического преобразования народного хозяйства и обеспечение необходимого темпа индустриализации страны требуют напряжения всех творческих сил страны и исключительного внимания вопросам поднятия производительности труда и укрепления трудовой дисциплины.

    Между тем неудовлетворительное состояние производительности труда и ослабление трудовой дисциплины, имеющие место на наших предприятиях, внушают серьезную тревогу за успешность выполнения как общего плана промышленности на текущий хозяйственный год, так и особенно заданий по снижению себестоимости.

    Невыполнение хозяйственного плана еще более усугубляет хозяйственные трудности этого года, создает угрозу дальнейшему развитию социалистического строительства и соответствующему обеспечению материального благосостояния рабочего класса.

    Поэтому вопросы поднятия производительности труда и трудовой дисциплины в настоящее время гораздо более, чем это было ранее, должны явиться важнейшим участком в работе партийных, советских и профсоюзных организаций.

    Такое состояние трудовой дисциплины явилось результатом слабого внимания к этому вопросу со стороны партийных и профессиональных организаций, а также недостаточной помощи органов НКТруда и НКЮста в борьбе за обеспечение труддисциплины.

    Особенное внимание должно быть уделено связи между падением труддисциплины и вовлечением в производство новых слоев рабочих, в большинстве связанных с деревней.

    Оценка результатов деятельности подразделений управления персоналом и организации в целом

    9.2.1. Задачи «Оценка текучести кадров и абсентеизма» Задача 9.2.1.1 Исходные данные и постановка задачи Определить коэффициент текучести кадров и степень удовлетворенности работников работой на предприятии по данным баланса численности работников (человек): 1. Списочный состав на начало отчетного периода. 6714 2. Принято в течение отчетного периода — всего.

    Рассылка новостей журнала

    Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

    Подписка на журнал

    № 4, апрель 2008

    Другие
    наши издания

    Рубрики в номере

    Работа отделов кадров по укреплению трудовой дисциплины: опыт и проблемы

    Рубрика «Трудовое законодательство»

    Г.В. Чиманский, начальник центра менеджмента Института «Кадры индустрии»

    Как известно, понятие дисциплины многозначно. Она бывает трудовой, исполнительской, производственной, плановой, договорной, финансовой и т.д. Данные разновидности дисциплины по своему содержанию, с одной стороны, отличаются, с другой — органично связаны. В Трудовом кодексе Республики Беларусь дано следующее определение трудовой дисциплины — это обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.

    Читайте так же:  Госпошлина при регистрации права собственности на квартиру льготы

    Из данного определения следует, что четкое соблюдение трудовой дисциплины означает своевременные приход на работу и уход с нее, эффективное использование времени для плодотворного производительного труда, точное и своевременное исполнение распоряжений руководства. Таким образом, такие понятия, как технологическая и конструкторская дисциплина являются составной частью трудовой дисциплины, хотя на практике их обычно относят к производственной дисциплине.

    Контроль за соблюдением трудовой дисциплины работниками должен входить в обязанности начальников различных структурных подразделений предприятий, а также линейных руководителей. На производстве сложилось так, что координируют работу по соблюдению трудовой дисциплины в большинстве организаций отделы кадров. Лишь на отдельных предприятиях эти функции возложены на отделы организации труда и заработной платы.

    Высокий уровень трудовой дисциплины на предприятии — это один из важнейших критериев нормального состояния морально-психологического климата в коллективе, наглядный показатель его нравственного здоровья. Каждый опытный кадровик может привести примеры, когда только за счет элементарного наведения порядка и укрепления трудовой дисциплины удавалось сравнительно быстро и без особых материальных затрат значительно повысить эффективность производства.

    Для достижения успеха в деле укрепления трудовой дисциплины необходимо выполнение нескольких условий. Это, прежде всего, высокая организация труда и производства, четкое определение должностных функций каждого работника, продуманная система мотивации труда, последовательное и понятное подчиненным стремление руководителей всех уровней управления навести порядок на вверенном им участке работы.

    Изучение накопленного в отделах кадров предприятий положительного опыта показывает, что состояние трудовой дисциплины во многом зависит также от уровня стабильности коллектива, удовлетворенности персонала условиями труда и размером заработной платы, созданными в организации условиями для повышения квалификации, профессионального роста, проведения досуга и т.д.

    Эффективную помощь администрации и кадровым службам предприятий в решении разноплановой и сложной задачи укрепления трудовой дисциплины оказал процесс массового внедрения в республике контрактной формы найма. Там, где к их заключению отнеслись вдумчиво, с учетом особенностей производства удалось избежать различного рода проблем организационно-экономического характера. Практика последних лет подтвердила тот факт, что тем, кто соблюдает дисциплину, добросовестно работает, не нужно остерегаться данной формы трудовых отношений.

    Например, в ПО «Гомсельмаш», где абсолютное большинство персонала работает по контрактам, организаторская и воспитательная работа, кадровая политика предприятия проводятся под девизом «Самый главный капитал — наш сплоченный персонал». Этой цели служат многие формы работы с людьми, в том числе и такие специфично кадровые методы, как:

    прием в объединение высококвалифицированных рабочих только на конкурс­ной основе, отдавая предпочтение претендентам, имеющим поручительство (ходатайство) работника ПО «Гомсельмаш»;

    обеспечение взаимозаменяемости на рабочих местах за счет непрерывного профессионального обучения и освоения рабочими смежных профессий;

    требование прекращать (не продлевать) трудовые договоры (контракты) с теми, кто в течение календарного года три и более раз имел неудовлетворительную оценку труда;

    организация стажировки и повышения квалификации работников, зачисленных в резерв кадров;

    проведение регулярных рейдов с целью контроля за использованием рабочего времени и т.д.

    В ПО «Гомсельмаш» удается эффективно сочетать материальные и моральные формы стимулирования труда, успешно использовать для сплочения коллектива возможности Дворца культуры, спортивной базы предприятия, широко применять различные способы воспитания профессионально и социально активной личности. 90 % опрошенных работников поддерживают требования руководства в вопросах укрепления трудовой дисциплины, столько же оценивают социально­психологический климат в своих коллективах как благоприятный.

    Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 4 (87), апрель 2008 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

    Трудовая дисциплина

    Для работника трудовая дисциплина обязательна. Часто от нее зависит окончательный результат работы, качество и экономические показатели. Но это не значит, что работодатель сам устанавливает правила. Есть обязательные для исполнения сторонами трудового договора требования, которые составляют правила трудовой дисциплины.

    Трудовая дисциплина – это соблюдение работником общеобязательных правил поведения, определенных Трудовым кодексом, дополнительными соглашениями, коллективным договором и прочими нормативными актами, и создание работодателем соответствующих условий.

    Обязанности работников и трудовая дисциплина

    Общие обязанности работников определяются Трудовым кодексом и включают:

    • исполнение возложенных обязанностей
    • соблюдение внутреннего трудового распорядка
    • соблюдение требований по охране труда
    • бережное отношение работника к имуществу сотрудников и предприятия

    Кроме этого, каждый работник должен качественно и добросовестно исполнять профессиональные обязанности, определенные договором, нормативными актами и должностными инструкциями.

    Трудовые обязанности закрепляются в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему. А также правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном трудовом договоре, положении о премировании работников. Требовать от работника соблюдения трудовой дисциплины и выполнения возложенных обязанностей можно только в том случае, если работник ознакомлен с соответствующим документом под роспись.

    [2]

    Обязанности работодателей, направленные на обеспечение трудовой дисциплины

    Определенный круг обязанностей по обеспечению трудовой дисциплины имеет и работодатель:

    • создание условий для работника выполнять должностные обязанности
    • обеспечение охраны труда
    • снабжение необходимым оборудованием и инструментами
    • предоставление равных возможностей по оплате труда работников
    • полная и своевременная выплата заработной платы
    • поощрение за добросовестное исполнение трудовых обязанностей и наказание за их нарушение
    • обязательное социальное страхование всех сотрудников
    • возмещение вреда, причиненного при исполнении работником обязанностей

    Одним из обязательных локальных актов являются Правила внутреннего трудового распорядка. Их утверждает работодатель, но положения Правил не должны противоречить обязательным требованиям и правилам.

    Поощрение как метод обеспечения трудовой дисциплины

    Трудовое законодательство определяет два основных метода обеспечения дисциплины: поощрение и взыскание.

    Поощрение – публичное признание профессиональных заслуг работника, оказание общественного почета, награждение. Такой метод может быть применен как к сотруднику единолично, так и к рабочему коллективу в целом.

    За добросовестное исполнение обязанностей Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрений:

    • премирование
    • объявление благодарности
    • награждение почетной грамотой
    • награждение ценным подарком
    • представление к званию лучшего по профессии

    Иные виды поощрений могут быть предусмотрены внутренним распорядком, коллективными соглашениями, уставами предприятий и прочими нормативными актами.

    За особые трудовые заслуги перед государством сотрудник может быть представлен к государственной награде. О поощрениях работника делается запись в трудовой книжке.

    Нарушение трудовой дисциплины

    Работник часто сталкивается с нарушением своих трудовых прав, преимущественно в организациях негосударственной формы собственности. Самыми распространенными из них являются: использование недозволенных мер взысканий, незаконные увольнения работников, невыплата или частичная выплата заработной платы, выплата работникам сумм, не соответствующих бухгалтерским документам, не предоставление очередных отпусков или предоставление без оплаты, невыплата пособий по временной потере трудоспособности и так далее.

    Читайте так же:  Можно ли самому вписать человека

    Пример такого нарушения – произвольное наложение работодателем штрафных санкций на работника в то время, когда нормативными актами предприятия мера такого воздействия не предусмотрена.

    Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

    Нарушители привлекаются к дисциплинарной ответственности посредством дисциплинарного взыскания. Основанием для такого привлечения является проступок работника.

    Дисциплинарный проступок – противоправное умышленное или неумышленное неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником обязанностей.

    Согласно Трудовому кодексу РФ к ним относятся:

    Такой перечень является исчерпывающим и не подлежит дополнению правилами внутреннего распорядка или трудовым договором, за исключением определенной категории работников, на которых распространяются положения о дисциплине и уставы. Например, сотрудник правоохранительных органов, подвергшийся дисциплинарному взысканию, может получить предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине или лишиться нагрудного знака.

    Применение мер ответственности к работнику за нарушение трудовой дисциплины должно быть обоснованным и проведено в соответствии с установленными правилами.

    О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ работодателя. После проведения служебного расследования и составления соответствующего Акта. Работники могут обжаловать любое дисциплинарное взыскание путем подачи искового заявления о дисциплинарном взыскании. При нарушении трудовой дисциплины соблюдение правил привлечения к ответственности очень важно, а работник может использовать способы защиты трудовых прав при малейших нарушениях.

    Уточняющие вопросы по теме

    Подскажите, пожалуйста, считается ли дисциплинарным поступок, который был совершен во время отпуска или выходного дня? В этот период я заправил служебной топливной картой не служебный автомобиль, а личный, чем нанес компании материальный ущерб.

    В период отпуска или выходных дней вы не прекращаете трудовых отношений с работодателем, поэтому указанные вами действия можно характеризовать, как дисциплинарный проступок.

    [1]

    Как наладить и поддерживать трудовую дисциплину в коллективе

    Есть всего 3 способа поддерживать трудовую дисциплину:

      Страх перед увольнением;

    Страх перед начальником;

  • Единомыслие коллектива с руководителем. То есть одни приоритеты, и чёткое совпадение целей. Такое редко бывает если коллектив состоит из представителей низших слоёв населения. Там работает только страх. Чем выше образование и квалификация, тем легче найти взаимопонимание и создать идеальные условия для работы.
  • ТОП — 5 самых важных статей для руководителя:

    1. Трудовая дисциплина – это основа эффективного рабочего процесса

    Назначение на руководящую должность – это отличный скачок в карьере, но одновременно и огромный стресс, который не всегда по плечу молодым и неопытным управленцам. Основной их проблемой становятся завоевание авторитета и поддержание дисциплины в трудовом коллективе.

    Каждый новоиспеченный руководитель должен осознать, что дисциплина – это основа успешной работы в любом направлении и от нее напрямую зависит стабильность рабочего процесса.

    При этом важно понимать, что строгая дисциплина в коллективе должна соблюдаться независимо от стиля руководства. Вы можете выбрать авторитарный или, даже демократичный стиль управления, но стать успешным руководителем можно только, наладив в нем трудовую дисциплину.

    Кстати, суть этого термина часто ускользает от неопытных управленцев. Им трудно понять, на что обращать первоочередное внимание, приступая к руководству рабочим процессом.

    Трудовая дисциплина это:

    • соблюдение всеми сотрудниками без исключения правил внутреннего распорядка;
    • своевременное и добросовестное выполнение работниками своих должностных обязанностей;
    • использование рабочего времени только на решение поставленных руководством задач;
    • четкое и незамедлительное исполнение всех распоряжений руководства.

    Важно помнить, что дисциплину в коллективе нужно поддерживать постоянно. Она является величиной непостоянной, и при отсутствии контроля сходит на нет.

    2. Причины снижения трудовой дисциплины работников

    2.1. Дисциплина в коллективе и авторитет руководителя

    Что я ненавижу в слабых руководителях, так это попытки всячески оправдать своих подчинённых. Если у вас мягкий характер, и вы хотите строить карьеру руководителя, вам нужно срочно решить проблему с характером.

    Непростительная ошибка руководителя это «страусинное поведение» — прятать голову в песок, и стараться не замечать проблем.

    Единственная важная вещь о которой вы должны постоянно думать – это ваше будущее. Ведь если вы сейчас не зафиксируете для себя что у вас есть проблема с характером, то вы НИКОГДА её не решите! Тем самым вы обрекаете себя на постоянный стресс, неуважение, и отсутствие карьерного роста!

    Как прокачать свой характер, читайте здесь.

    В серьезных печатных изданиях для руководителей содержится немало статей с анализом причин снижения дисциплины. Они состоят из таблиц, схем, диаграмм и расчетов, которые дают массу ненужной и на практике абсолютно неприменимой информации. Мы скажем проще – причиной всех проблем с дисциплиной является руководитель коллектива.

    Если вы еще недавно на своей должности, но уже заметили снижение эффективности труда у сотрудников, то даже не сомневайтесь – причина этих неприятных перемен в отсутствие авторитета. И начинать нужно с себя.

    2.2. Дисциплина в коллективе и эволюция?

    То есть сотрудник не будет считать приоритетными решать задачи поставленные руководителем. Он будет делать видимость работы ровно настолько, чтоб его не уволили. Задача руководителя сделать приоритетом номер один, задачи рабочего процесса.

    2.3. Сознательное нарушение трудовой дисциплины

    Такая ситуация очень распространена, пример: коллектив остался без руководителя, а на его место прочили одного из сотрудников, но вышестоящее руководство распорядилось иначе и должность была отдана вам – человеку со стороны.

    В этом случае сотрудники сознательно создают такую атмосферу, в которой любое распоряжение будет исполняться, спустя рукава.

    Мне довелось побыть на месте такого руководителя. Меня взяли на должность директора 2 магазинов косметики, а девушку, которую коллектив просто обожал и прочил в начальники, перевели на склад. Целых три месяца каждый мой рабочий день напоминал театр военных действий.

    2.4. Дисциплина в коллективе и некомпетентность руководителя

    Эта ситуация немного похожа на предыдущую, но все же имеет существенные отличия:

    управленцем становится кто-то из сотрудников;

    руководитель зачастую не обладает достаточной базой знаний для координации работы сотрудников;

    новый начальник не разбирается в тонкостях психологии, старается компенсировать свою некомпетентность в рабочих вопросах штрафными санкциями или другими методами принуждения.

    Так сложилось, что я была знакома с бизнесменом, владеющим небольшим мебельным производством. Оно приносило ему постоянные проблемы: срывы сроков заказа, брак в работе, текучка кадров.

    Как оказалось, загвоздка была в начальнике цеха, который без профильного образования и банального умения составлять чертежи пытался руководить людьми, способными в одиночку создать и воплотить в жизнь проект.

    2.5. Как дисциплинировать сотрудников – ошибки

    К сожалению, даже опытные управленцы совершают ошибки. Что уж говорить о новичках, разрывающихся между «понравиться» и «добиться беспрекословного подчинения».

    Чаще всего новоявленные руководители совершают какие-либо из следующих ошибок:

    не считают нужным самим соблюдать дисциплину (это мгновенно расхолаживает коллектив);

    с трудом выдерживают дистанцию (с подчиненными нельзя дружить, но при этом важно быть открытым к диалогу);

    Читайте так же:  Многодетная мать одиночка льготы и пособия

    теряются в критических ситуациях (авторитетным начальником может быть лишь тот, кто способен быстро решить задачу, неподвластную целому отделу. Это само придёт с опытом, путём концентрации внимания на ключевых проблемах);

    не работают над речью и постановкой голоса (сделайте аудиозапись своего разговора, прослушайте ее – наверняка вы обнаружите, что ваш тон далек от начальственного, а речь изобилует словами-паразитами).

    3. Почему некоторые руководители стараются не замечать нарушения трудовой дисциплины

    Знаю, что многие новоявленные управленцы сознательно допускают разболтанность в коллективе. Что толкает их к такому «страусинному» поведению?

    Банальное отсутствие управленческих навыков и страх. Противопоставить себя целому коллективу очень сложно психологически. Поэтому, когда сотрудники начинают испытывать начальника на прочность, он чаще всего теряется.

    Чтобы прослыть современным и демократичным, молодой руководитель берет за основу (порой неосознанно) тактику «заискивания». Он потакает большей части капризов сотрудников, не замечает их выходок в надежде, что со временем его подход будет высоко оценен работниками, которые проникнутся уважением к такому человечному руководителю.

    К сожалению, так никогда не происходит. Я сама наступила на те же грабли, впервые взяв на себя руководство тремя кафе. Повара этих заведений постоянно устраивали мне мини-забастовки перед важными банкетами.

    Мне приходилось давать им поблажки, чтобы не остановить работу кафе. В итоге рабочий процесс превратился в настоящий балаган. Я приняла решение уволить смутьянов и с новыми сотрудниками выстраивала отношения уже совсем иначе.

    4. Правовые основы поддержания служебной дисциплины

    Самый быстрый способ наладить трудовую дисциплину в коллективе, это уволить самых отъявленных смутьянов. Если Вы беспокоитесь о законности ваших действий, изучите ТК РФ статью 192 — дисциплинарные взыскания.

    Все, что Вам нужно, это зафиксировать нарушение трудовой дисциплины, взять объяснения работника, и объявить замечание или выговор. А при следующем дисциплинарном проступке,вы совершенно законно имеете право его уволить.

    Что-бы руководитель не мучился чувством вины, нужно переложить с себя ответственность за увольнение на самого сотрудника.

    5. Инструменты поддержания дисциплины

    Проводились многие эксперименты над приматыми, и из них вытекает что мозг фиксирует «поглаживание» с стороны других членов стаи, и это формирует отношения в коллективе. В нашем случае формирует лояльность к руководителю. Получается некая форма дрессировки, сотрудник демонстрирует нужное нам поведение, мы проявляем внимание к его персоне.

    Об этом написано очень много, поэтому я не буду давать вам банальные алгоритмы из разрядов «поднятие мотивации» и «материальное стимулирование». Мы поговорим о том, что действительно дает хороший результат – будьте тонким психологом, который имеет свой подход к каждому сотруднику. Грамотный управленец может назвать не только сильные и слабые стороны того либо иного члена коллектива, но и знаком с его:

    страхами и так далее.

    Сразу скажу, что быть таким руководителем непросто, но результат подобного подхода превосходит все ожидания. Вы сможете мотивировать своих сотрудников именно тем, что ценно для каждого из них. Например:

    один ждет продвижения по службе;

    другой мечтает о летнем отпуске;

    третьему необходимо «эмоциональное поглаживание» — признание его успехов.

    В итоге вы получаете слаженную, эффективную работу, а коллектив – мудрого и справедливого управленца.

    6. Как наладить и поддерживать соблюдение трудовой дисциплины – примеры из жизни

    Каждого новоявленного руководителя интересуют конкретные примеры, позволяющие поднять свой авторитет, и поддерживать соблюдение трудовой дисциплины в коллективе. Я расскажу о некоторых, которые когда-то помогли мне.

    6.1. Дополнительные рабочие часы

    В 20 с небольшим лет я внезапно стала управляющей трех кафе с весьма строптивым многонациональным коллективом, который абсолютно не привык выполнять распоряжения. Естественно, что в заведениях царил дух опозданий.

    После полугода борьбы с ними я, наконец, нашла эффективный метод – каждый опоздавший получал 2-3 дополнительных часа работы. Причем трудиться сотрудник должен был не на своем рабочем месте, а на мойке или других местах, где рабочие руки всегда нужны. После вспышки недовольства опоздания резко сократились. А через несколько недель они и вовсе стали редким явлением.

    6.2. Коллективная премия

    В этом разделе мы не говорим о специальном материальном стимулировании. Этот совет подойдет тем руководителям, на чьих предприятиях изначально заложена система премирования.

    У нас так и было, но я ее немного видоизменила. Мне пришлось просидеть долгие вечера за разработкой системы баллов, отражающей работу сотрудника за месяц. Перед выплатой заработной платы мы собирались всем коллективом и вместе оценивали деятельность каждого сотрудника.

    Важно, что сам факт выплаты премиальных всем работникам находился в зависимости от работы каждого. По итогу из-за 2-3 лоботрясов без поощрения могли остаться все.

    6.3. Метод замещения

    Он очень помог мне на первых порах. Когда передо мной было три абсолютно разных коллектива, встал вопрос об эффективном управлении, исходя из их особенностей. Здесь на помощь пришел очень интересный метод – я назначала своего заместителя в каждый из коллективов, в компетенции которого было решение общих организационных вопросов, и ежедневный доклад мне о положении дел. Также их могли делегировать ко мне со списком просьб и предложений.

    В итоге за полгода я получила массу полезной информации о своих сотрудниках, сумела на деле проверить их способности, личные качества, а также произвела отсев лоботрясов и нарушителей дисциплины. Им было очень тяжело работать в условиях, когда каждый проступок сразу же виден заместителю и не остается без наказания.

    6.4. Метод утренних планёрок

    И так, трудовая дисциплина, наверное самый эффективный инструмент в работе руководителя.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Подпишитесь на новые статьи сайта, и вы получите бесплатный фрагмент книги: «Как сделать себя сильным руководителем. Пошаговая методика».

    Источники


    1. Англо-русский юридический словарь с транскрипцией / ред. И.В. Миронова. — М.: СПб: Юридический центр Пресс; Издание 2-е, испр. и доп., 2015. — 697 c.

    2. Марченко, М. Н. Теория государства и права в вопросах и ответах. Учебное пособие / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2014. — 240 c.

    3. Летушева, Н. И. Теория государства и права / Н.И. Летушева, М.В. Летушева. — М.: Академия, 2008. — 208 c.
    Состояние трудовой дисциплины на предприятии
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here